馬云一句“用人不疑，疑人不用，是一種無(wú)奈；用人要疑，疑人要用，是一種境界?！币鹆宋业乃伎肌?

“用人不疑，疑人不用”是慣性的用人基本原則，也是人才管理的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。但是在企業(yè)現(xiàn)代化管理要求不斷提高的情況下，“用人不疑，疑人不用”這種傳統(tǒng)用人觀存在著一定的局限性，用這種傳統(tǒng)思維用人，不但埋沒(méi)了許多有用之才，而且使一部分“用人不疑”的管理人員失去監(jiān)督，管理及工作質(zhì)量變質(zhì)?！坝萌艘?，疑人要用”是一種新的用人理念，換句話說(shuō)也是順應(yīng)時(shí)代及企業(yè)發(fā)展的新型用人之道。

用人要疑。前例證明：高低易位，好壞轉(zhuǎn)換是人才成長(zhǎng)中的普遍現(xiàn)象，即在一定時(shí)期，一定條件下，某人確有某種好的品性，是好人，但一換條件，環(huán)境變了，他亦可能變成另一種樣子，變成壞人，當(dāng)然人才無(wú)好壞之分，所以懷疑是應(yīng)當(dāng)?shù)?，是有根?jù)的。當(dāng)然這種“疑”是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)的幫助和提醒，“疑”要用“法”去疑，用制度去疑，即對(duì)管理者進(jìn)行不斷的、全方位的教育和監(jiān)督。

用人不疑，可能會(huì)使當(dāng)權(quán)者的權(quán)力失去監(jiān)督，為濫用權(quán)力提供機(jī)會(huì)，為腐敗提供滋長(zhǎng)的溫床。集團(tuán)乃至社會(huì)近來(lái)年所發(fā)生負(fù)面事件，除了當(dāng)事人的主觀因素外，一個(gè)很重要的原因就在于管理者對(duì)所用之人信任有加，存疑不夠，約束不力。這些人往往握有實(shí)權(quán)，上級(jí)監(jiān)督力度不夠，同級(jí)不愿監(jiān)督，下級(jí)不敢監(jiān)督，社會(huì)難以監(jiān)督，使他們有恃無(wú)恐、恣意妄為，最后走上違法犯罪的道路，這在商界屢見(jiàn)不鮮。翔順集團(tuán)向來(lái)倡導(dǎo)誠(chéng)信，但在集團(tuán)二十多年的發(fā)展歷程中，也曾出現(xiàn)過(guò)用人不疑而帶來(lái)的弊端，實(shí)踐告訴我們，過(guò)度的“用人不疑”存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，未必適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。由此看來(lái)，用人不疑，放任自流，具有危險(xiǎn)性。

首先，用人要疑。充分發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的作用，全方位地管理約束管理者，規(guī)范企業(yè)管理，確保管理有序。

第二，疑人要用。美國(guó)著名管理學(xué)家杜拉克曾說(shuō)：“才干越高的人，其缺點(diǎn)也往往越多。有高峰必有深谷。”事實(shí)上每個(gè)人都有可“疑”之處，都有自己的短處，往往短處與工作能力、工作水平、工作成績(jī)是成正比的，不干工作的人自然就沒(méi)有缺點(diǎn)和不足了。因此識(shí)別管理者一定要全面客觀地分析其優(yōu)缺點(diǎn)，不能“一葉障目”。使用干部要看主流，看本質(zhì)，看實(shí)績(jī)，看潛力，高下相成，量以器用，避“將才”之短，揚(yáng)“帥才”之長(zhǎng)。當(dāng)然，疑人要用，并不是所有的人都能用，那些不務(wù)正業(yè)，不干實(shí)事，弄虛作假的人，夸夸其談，紙上談兵，少廉寡恥的人，不僅不能用，而且還要作出處理，以純潔管理隊(duì)伍，為企業(yè)用人工作營(yíng)造正氣。

第三，疑人善用。體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是大膽起用年輕人。年輕干部閱歷短、經(jīng)驗(yàn)少、辦事急，人們往往對(duì)他們的素質(zhì)和能力產(chǎn)生懷疑。其實(shí)，年輕干部精力充沛，工作敢闖、敢干，發(fā)展?jié)摿Υ?，“器必試而后知其利鈍，馬必駕而后知其良駑”。在可能的情況下要給他們壓擔(dān)子、增壓力，讓他們經(jīng)風(fēng)雨、見(jiàn)世面、長(zhǎng)知識(shí)、增才干，這在某種程度上反而能收到奇效；二是正確對(duì)待有“非議”的干部。在一些企業(yè)中，那些原則性強(qiáng)、敢抓敢管、不怕得罪人的管理人員，常常因“損害”了某些個(gè)別團(tuán)體或個(gè)人的利益，招來(lái)“非議”乃至攻擊。對(duì)這些人，不能人云亦云，而要出于公心，慧眼識(shí)才，既要聽(tīng)看法，又要看依據(jù)，弄清事情的來(lái)龍去脈，從而對(duì)“非議”作出正確的評(píng)價(jià)，把有“非議”的德才兼?zhèn)涞墓芾碚叻旁谝粋€(gè)合適的位置上使用，發(fā)揮其獨(dú)特作用；三是善用有“過(guò)失”的管理者?！霸试S人犯錯(cuò)誤，也允許人改正錯(cuò)誤。”對(duì)有過(guò)失誤的、犯過(guò)錯(cuò)誤的干部不能一棍子打死。只要他勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，決心痛改前非，并且在實(shí)踐中有改正錯(cuò)誤的勇氣和行為，也是可以任用的。要依據(jù)“失誤”的性質(zhì)、度和量進(jìn)行綜合分析，因人而用。根據(jù)不同的情況分別給予重用、慎用和不用，以保證管理隊(duì)伍的純潔性。

我們要科學(xué)評(píng)估器用這類人才所帶來(lái)的利弊和產(chǎn)生的價(jià)值。根據(jù)不同的情況分別給予重用、慎用和不用，以保證企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的純潔性，并借此發(fā)揮“特殊人才”的特殊作用。

當(dāng)前，正直集團(tuán)深化體改的關(guān)鍵時(shí)期，隨著翔順的快速發(fā)展，科學(xué)用人、用對(duì)人、用好人已經(jīng)成為集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可忽視的戰(zhàn)略性問(wèn)題。如何在體改大潮之中通過(guò)科學(xué)合理的用人理念和用人體系發(fā)現(xiàn)、提升有用之才，使之發(fā)揮助推集團(tuán)發(fā)展的最大積極作用；如何在這一過(guò)程之中，篩選一批高素質(zhì)管理者，提高集團(tuán)人才素質(zhì)，提升翔順大家庭凝聚力，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，是值得我們每一名管理人員深思和熟慮課題！